■受講対象:人材育成担当者及び責任者<スタッフ/ライン部門の課長職・部長職想定>
■研修目的:「学びの組織」の土台作り及びその推進役を担うための素養を身につける。
■研修目標:①自ら討議(&発表)を重ねることにより、OJLの考え方/在り方を深く理解する。
②ラーニングファシリテーションの基本を身につけ、「OJL」リーダの模範となる。
③組織全体の人材育成に関する「共有ビジョン」が策定できる。
■研修期間:2日間(オプション:3~6ヶ月後の「フォロー研修」)
■テキスト:FLBOK(Facilitative Learning Body Of Knowledge)概要編
■前提知識:特に必要ありません(上記テキストを事前配付し、時間の許す範囲でお読み戴くという形をとります)
<第1日目>
時間 | 内容 | 区分 | 備考 |
9:00 | 事務局挨拶 | 10分 | |
9:10 | オリエンテーション | 講義等 | 30分 |
・研修の狙い/目的、進め方 | |||
・自己紹介(講師/受講者) | |||
9:40 | チーム学習とは | 140分 | |
・チーミングとそのプロセス、協働学習とグループダイナミクス、アンドラゴジーとペダゴジー | 講義 | (20分) | |
・コンセンサス(合意形成)トレーニング | 演習 | (60分) | |
<討議例>「対話的精神」とは何でしょう? また、それを涵養するための方策は? | 討議 | (60分) | |
13:00 | 経験学習とは | 110分 | |
・社会人の学びはその70%以上が「現場での経験」 | 講義 | (30分) | |
・状況主義とコルブの経験学習モデル、4つのプロセス、実践的な経験学習 | 討議 | (80分) | |
<討議例>経験学習モデルが発表されたのは1984年。なぜこれまで普及しなかったのでしょう? | |||
<討議例>仕事で成長する人と成長しない人の違いは何でしょう? | |||
14:50 | 促進学習とは | 110分 | |
・ラーニングファシリテーション、ファシリテーションとコーチング | 講義 | (30分) | |
・コミュニケーション能力、会話と対話、質問と発問、シンパシーとエンパシー | 討議 | (80分) | |
<討議例>人材育成におけるファシリテータの役割とは何でしょう? | |||
<討議例>個性化・多様化の時代にコミュニケーション能力を高めるには? | |||
16:40 | 本日のまとめとアンケート(17:00終了) | 20分 |
<第2日目>
時間 | 内容 | 区分 | 備考 |
9:00 | 1日目の振返り(アンケート・フィードバック) | 講義 | 30分 |
9:30 | OJLとは | 150分 | |
・OJT(On the Job Training)からOJL(On the Job Learning)へ | 講義 | (50分) | |
・認知的徒弟制の実践とその学習プロセス、「やる気」を引き出すには | 討議 | (100分) | |
・アメとムチ、自己決定論(有能感、自律性、関係性) | |||
<討議例>外発的動機付けと内発的動機付けの違いを明確にして下さい。どちらが有効でしょう? | |||
<討議例>職人を育てるには「徒弟制」。では、一般社会(企業)でプロの仕事人を育てるには? | |||
13:00 | エンプロイアビリティとコンピテンシー | 100分 | |
・エンプロイアビリティが必要になった背景、熟達者2つのタイプ、熟達化の3条件 | 講義 | (20分) | |
・行動特性と資質特性、学習能力を高めるには | 討議 | (80分) | |
<討議例>そもそも「学ぶ(学習)」とは何でしょう? なぜ「学ぶ」ことが必要なのでしょう? | |||
<討議例>最も成長につながるという「フロー(そのことに没頭する)体験」をさせるには? | |||
14:40 | OJL実践のために | 120分 | |
・学習する組織の醸成、共有ビジョンの確立 | 講義 | (20分) | |
・OJL推進者の役割、身につけるべき基礎知識/能力/マインド | 演習 | (50分) | |
・職場での協働学習の実践方法、個人の成長と組織の成長を同期させるには | 発表 | (50分) | |
・OJL実践のために越えなければいけないハードル、リスク分析とその対応 | |||
・具体案の策定 | |||
16:40 | 研修のまとめとアンケート(17:00終了) | 20分 |